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La presencia en las oficinas parece que vuelve a ser requerida mayoritariamente por las empresas cuando se cumple un año de la ley del teletrabajo, una modalidad que se ha ido reduciendo desde los niveles récord del confinamiento en 2020 pero que al mismo tiempo se abre paso en la negociación colectiva.

Aprobada como decreto ley el 22 de septiembre de 2020, la norma ha impulsado la regulación del teletrabajo en los convenios colectivos, en los que antes brillaba por su ausencia, lo que lleva a pensar que esta modalidad de trabajo no volverá al nivel casi anecdótico que tenía antes de la pandemia de la covid con tan solo un 2,48 % del total de asalariados trabajando más de la mitad del tiempo desde casa en 2019.

El confinamiento del segundo trimestre de 2020 multiplicó esa tasa por seis, hasta el 15,28 %, si bien desde entonces ha ido bajando hasta el 7,89 % del segundo trimestre de este año.

Habrá que esperar a la Encuesta de Población Activa (EPA) del tercer trimestre para constatar la percepción de que la vuelta de las vacaciones del verano ha supuesto un nuevo descenso del teletrabajo, después de que muchas empresas hayan fijado septiembre como fecha de vuelta completa a la oficina.

PRINCIPALES HITOS DE LA LEY DEL TRABAJO A DISTANCIA

El principal hito que ha supuesto la ley es que garantiza la igualdad de trato entre trabajadores a distancia y presenciales, de forma que los primeros no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

La ley incide además en que el teletrabajo es una forma de organización del trabajo, no de conciliación, para evitar que se perpetúen sesgos de género.

Como principio general la norma establece la voluntariedad y la reversibilidad del trabajo a distancia para ambas partes (empleador y empleado) y fija que las empresas han de proporcionar a sus empleados los medios y herramientas necesarios para teletrabajar y compensar los gastos en los que pudieran incurrir.

Sin embargo, deja casi por completo en manos de la negociación colectiva la identificación de los puestos teletrabajables, las condiciones de acceso al teletrabajo, su duración, la determinación del equipo necesario que se deberá proveer y la eventual compensación de gastos.

Ya son muchas las grandes empresas y sectores que han regulado el teletrabajo por convenio, pero aún falta un análisis detallado por parte de patronal y sindicatos sobre cómo se está concretando en la negociación colectiva.

LA LEY NO APLICA SI SE TELETRABAJA SOLO UN DÍA A LA SEMANA

La ley no aplica si el trabajo a distancia es inferior al 30 % de la jornada semanal, lo que equivale a un día y medio.

Alcanzar el 30 % obliga a la empresa a firmar un acuerdo individual por escrito con el empleado, que podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse posteriormente, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

Esta circunstancia hace prever que muchas empresas podrían optar por la fórmula de cuatro días presenciales más uno de teletrabajo para eludir ese acuerdo individual que ha de incluir el inventario de medios necesarios, la enumeración de posibles gastos y la forma de cuantificar esos gastos.

Otra cuestión clave es que la ley está prevista para una situación de normalidad, con lo que queda fuera el teletrabajo que con carácter extraordinario se ha venido desarrollando como consecuencia de la pandemia.